Hvorledes skabes et godt team? Forskningen viser, at det ikke har så meget med sammensætningen af teamet at gøre. De mest effektive teams er dem med psykologisk tryghed. Jeg kommer her med syv råd, som er inspireret af artiklen: Så skapar du psykologisk trygghet i gruppen – 7 tips, den blev udgivet på Framfot Hjemmeside. Framfot har undersøgt, hvad der er brug for at skabe psykologisk tryghed.
Selvom der eksisterer en sjov og hyggelig atmosfære på arbejdspladsen, er dette ikke ensbetydende med, at psykologisk tryghed også er tilstede. Hvis det f.eks. ikke falder Jer naturligt at sige:
- ”Jeg har tænkt på, at Morten virker lidt urolig”
- ”Jeg tog fejl – Alma Sørensen har alligevel brug for hjælp til personlig pleje”.
- ”Jeg er ikke sikker på, at det her er den bedste løsning…”
- ”Jeg ved ikke, hvordan jeg skal løse denne opgave”.
- ”Hvad er slutmålet med det her projekt?”
Hvis der er plads til at være i tvivl og stille spørgsmål uden at frygte, at blive udskammet eller fremstå som dum og usikker eller som om kollegaernes faglighed angribes? Er der plads til at præsentere teamet for en halvfærdig idé, eller at begå fejl og ikke være bange for at tale om den?
Det er nødvendigt at stille ubehagelige spørgsmål. Derfor skal tvivl ikke gemmes væk. Fejl skal man kunne tale om fordi det hele er en væsentlig kilde til læring og udvikling både for personalet og ledelsen.
Succes skabes af tryghed
Hvorfor er der nogle teams, som virkelig performer godt, mens andre konstant kæmper? Dette forsøgte Google at finde ud af i forskningsprojektet: ”Project Aristotle”
Det forskerne fandt ud af, var at det hverken er sammensætningen af personligheder, kompetencer eller erfaringer, som var afgørende. Det de derimod fandt, som var afgørende for et teams succes var, hvorledes de interagererede med hinanden – om der var en høj grad af psykologisk tryghed.
En af verdens mest toneangivende ledelsestænkere indenfor psykologisk tryghed, Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School, argumenterer for, at psykologisk tryghed opstår, når kulturen i teamet kendetegnes af en gensidig tillid og respekt. Der hvor alle er komfortable ved at være sig selv. Hvis du er interesseret kan du læse mere i hendes bog: Den frygtløse organisation.
Når den psykologiske tryghed er høj, er et team bedre til at videreudvikle på hinandens ideer, de arbejder meget mere effektivt og personaleudskiftningerne er lavere. Det viser blandt andet Googles forskningsprojekt.
Som leder er det dit ansvar at skabe psykologisk tryghed
Hvis du, som leder vil skabe en kultur med psykologisk tryghed, er det meget nødvendigt at du identificere, det som ødelægger den. Hvad er det som gør, at medarbejderne i nogle teams ikke deler deres idéer og tanker med hinanden?
Det at føle sig inkluderet er en stærk menneskelig drivkraft, da vi alle har et behov for, at være en del af fællesskabet og undgå afvisninger. Alle mennesker ønsker at fremstå som kompetente. Dette er kompetencer, vi allerede træner i børnehaven.
På de forskellige arbejdspladser handler det meget om, hvad vi kan præstere. Hvor gode vi er til det arbejde, vi er ansat til. Vi vil ikke mislykkes. Hvis du er bange for at blive straffet for dine fejl eller udskammet for dine halvdårlige idéer, så er der meget stor sandsynlighed for, at du slet ikke siger noget overhovedet.
Det kan have store konsekvenser ikke at sige noget og ikke stille ubehagelige spørgsmål eller fortælle om sine fejl. Det er det som kaldes tavshedens epidemi. Forestil dig f.eks. hvis sygeplejersken ikke tør fortælle lægen om sine observationer med en patient og lægen derfor træffer en forkert beslutning. Eller pædagogen, som ikke tør stille sin kollega et spørgsmål, fordi han/hun er bekymret for et af børnenes trivsel.
7 råd som skaber høj psykologisk tryghed på arbejdspladsen
- Opbyg gode relationer
Relationen mellem medarbejdere og leder er afgørende for trivsel og engagement. Denne relation har også stor betydning for den psykologiske tryghed. Derfor SKAL du opbygge gode relationer til medarbejderne. Dette indebærer bl.a. at du viser tillid, lytter, er anerkendende og konsekvent.
- Vær nærværende
Det er svært at opbygge gode relationer til dine medarbejder, hvis du ikke er der og tilgængelig. Derfor prioritér tid sammen med dem og vær mental til stede. Lyt, stil spørgsmål og vis dine medarbejder, at du er oprigtig interesseret i dem. Det er meget sværere at vise oprigtigt nærvær digital. Derfor gælder det om at finde et uforstyrret sted, lukke ned for mail og mobil eller se ind i kameraet på den bærbare, men mødes fysisk ansigt til ansigt.
- Inkludér
Du SKAL stille mange spørgsmål. Følelsen af at blive set og hørt er afgørende for den psykologiske tryghed. Du SKAL sikre dig, at også de mere stille medarbejdere kommer til orde. F.eks. kunne du lave en ”rundt om bordet”, så du skaber en struktur, hvor alle kan komme med deres mening, idéer og input. Pas på med at afbryde og vær også opmærksom, hvis medarbejderne afbryder hinanden. Når du har truffet en beslutning, så vær grundig og fortæl om de bevæggrunde som ligger bag beslutningen.
- Tag et fælles ansvar
Ofte er der stor metodefrihed på de danske arbejdspladser. Medarbejderne kan i høj grad selv bestemme, hvorledes de løser en given opgave samtidigt med, at de bidrager til helheden og trækker på kollegaernes kompetencer. Det kan du forstærke ved, at i sammen fejrer jeres succeser, og at i tager et fælles ansvar, når målene ikke nås.
- Fokuser på den fælles udvikling
Fortæl medarbejderne, at i er på en fælles rejse mod målene og vær åben overfor alles idéer, undringer og spørgsmål.
- Vis at du også er sårbar
Bare fordi det er dig, som er leder, er dette ikke ensbetydende med, at du skal vide og kunne gøre alt. Vær i stedet dig selv og fortæl om din egen usikkerhed, tvivl og fejl. Vær ærlig, når der er noget, du ikke ved eller kan – du har nemlig IKKE patent på løsningerne.
- Sæt ind der hvor skoen trykker
Alle teams oplever fra tid til anden problemer. Vi har alle forskellige baggrunde – heldigvis. Vi motiveres forskellig og vores energiniveau er ikke ens. Du skal være lydhør overfor, hvad der sker og sætte ind, før skoen har gnavet for mange huller.
Medarbejderne har også et ansvar
Som leder kan du være nok så dygtig til at skabe psykologisk tryghed i teamet, men hvis medarbejderne ikke er medspillere, så falder det hele til jorden. De skal også tage et personligt ansvar for, at det lykkes med en høj grad af psykologisk tryghed. Sagt på en anden måde, det er dig der sætter rammen, men det er et fælles ansvar at få det til at lykkes.
Med bedste hilsner
Sara
