På arbejdspladser rundt omkring i verden vil der eksistere brok og utilfredshed fra medarbejdere og kollegaer. Dette kan fylde meget hos lederen. Dette kan påvirke deres energi og i nogle tilfælde deres nattesøvn.
Som mennesker har vi en tendens til at brokke os og give udtryk for vores utilfredshed – det er en del af det at være menneske. I virkeligheden er det et godt tegn. Det kan også være tegn på en arbejdsplads, hvor der ikke er plads til at stille kritiske spørgsmål ved tingene. Der hvor personalet undgår at udfordre nuværende beslutninger. Der hvor man ikke føler, at ens mening og stemme bliver hørt.
Som leder er det vigtigt at øve sig i at kunne klare kritik, utilfredshed og brok. Hvis ikke kan det hurtigt blive en del af arbejdspladsens kultur, som lederen ikke tager hånd om. Hvis kulturen først får fodfæste, kan den være meget vanskelig at ændre.
Hvad handler brokkeriet om?
Når medarbejderne brokker sig er det en måde at udtrykke deres holdninger og meninger på. Det er ikke noget som kan ignoreres eller fejes ind under gulvtæppet. Én ting er sikker – det vil være der, når du som leder møder ind på arbejde igen i morgen.
Det er en meget god idé at undersøge, hvad der ligger bag brokkeriet, og hvad du kan gøre for at imødekomme det.
Her er det vigtigt, at du som leder anvender aktiv lytning. Nogle gange kan medarbejderens brok være berettiget. Bag kritikken eller brokken kan der faktisk gemme sig gode initiativer og idéer, nogle som måske kan gavne organisationen. Dette finder du som leder kun ud af, hvis du er nysgerrig, stiller spørgsmål og forsøger at forstå, hvad medarbejderen forsøger at fortælle dig.
Hvorledes kan du klare brok og utilfredshed?
For det første skal du byde brok velkommen og være nysgerrig på hvad brokken skyldes. Når medarbejderen brokker sig kan du som leder både se, høre og mærke den tydeligt.
For det andet er det vigtigt at lytte – virkelig lytte og stille opklarende spørgsmål til brokken.
Ofte er brok en emotionel reaktion på noget, som ikke er blevet forklaret godt nok, eller noget medarbejderne ikke kan finde mening i. Dette kan også være handlinger og tanker, som medarbejderen ikke ser værdien i eller ikke føler sig kompetent til at kunne håndtere.
Når du som leder invitere til åben dialog, kan du skyde brok i mål. Ikke en to tre, det tager tid og kræver din tid og imødekommenhed – herunder at arbejde med tryghed og motivation.
Tre forslag til at håndtere brok
- Arbejd med psykologisk tryghed
En undersøgelse af 2.000 danskeres oplevelse af psykologisk tryghed på arbejdet viste, at 41% ikke eller kun i nogen grad følge sig trygge nok til at stille spørgsmål på arbejdet. 39% oplevede ikke eller kun i nogen grad, at de trygt kunne komme med deres mening og 51% oplevede ikke eller kun i nogen grad, at det var acceptabelt at begå fejl. (Kilde: God Arbejdslyst, indeks 8, 2020)
Ovennævnte er nogle af grundstenen i psykologisk tryghed, men det vigtigste er kommunikationen. Hvorledes samtaler vi og omgås hinanden samt at have en motiverende tilgang og en anerkendende omgangstone. Derfor er det essentielt, at du som leder integrerer motiverende samtaler i din ledelsesstil.
Når du møder utilfredse medarbejdere på en kærlig og forstående måde, viser du at du lytter og er der for dem. Utilfredshed er ofte modstand. Modstand mod nye måder at gøre tingene på. Modstand er en måde at fortælle at der ønskes noget andet. Modstanden kan også komme af, at medarbejderen ikke er tilstrækkelig motiveret eller forberedt. Modstand er herved en form for friktion, når forventninger og indfrielse ikke harmonerer.
Modstanden skal du håndtere med det samme, da den ofte og næsten altid er uønsket, uforudsigelig og situationsspecifik. Her handler det om at agere på den kommunikative ubalance og fokusere på at møde den anden person med ligeværdighed og accept.
- Vær nysgerrig
Vi har ofte travlt med at forsvar os selv og skjule vores fejl. Vi kan sige ting som: ”Jeg har nogle gode grunde til, at det ikke gik godt…” eller ”Ja, det er også fordi…” Vi frasiger vores fejl for at beskytte os selv, hvilket er ganske naturligt.
Derfor er åbenhed en god idé både over for gode og mindre gode grunde samt forklaringer, som dukker op. Bag disse gemmer der sig ofte interessante beskrivelser og tanket, og hvis du er heldig, opdager du måske nogle spændende tegn og kreativ feedback bag facaden.
Empati, nysgerrighed og ydmyghed er vigtige, når en medarbejder fortæller dig om deres fejltrin eller har gode undskyldninger. Gå på en opdagelsesrejse næste gang du støder på de gode forklaringer og undskyldninger. De kan være en guldmine af nye idéer og tilgange til opgaveløsningen.
- Fremkald den indre motivation
Som leder kan du med fordel stille spørgsmål som f.eks.: ”Hvornår oplever du at være mest engageret?” eller ”Hvad skal der til for, at du føler dig tryg?” eller ”Hvordan kan vi lære af det, du har opdaget eller har bemærket, gik godt?”
Du bør også, som leder være opmærksom på, om jeres organisation generelt taler om fejl på en negativ måde eller taler om justeringer, baseret på eksperimenter og den læring I har opnået.
Det at fokusere på den indre motivation og skabe en positiv tilgang til fejl og udfordringer kan du, som leder, hjælpe dine medarbejdere med at se de muligheder og læring i deres erfaring.
Det er en vigtig del af DIT ledelsesarbejde at håndtere brok og utilfredshed. Når du skaber en atmosfære som er præget af psykologisk tryghed, nysgerrighed og indre motivation kan du hjælpe dine medarbejdere med at udtrykke deres bekymringer og frustrationer på en konstruktiv måde. Dette vil bidrage til at opbygge et positivt og motiverende arbejdsmiljø, hvor dine medarbejdere føler sig set og hørt.
Med bedste hilsner
Sara
