Der er blevet skrevet meget om psykologisk tryghed og hvad det gør for arbejdspladsen. Det handler ikke om, at have det godt hele tiden, men også om at kunne være i og omfavne ubehaget. Hertil hører en åben dialog for uden den = ingen psykologisk tryghed.
Jeg vil forsøge at komme med fire trin, som hjælper dig/jer med at skabe psykologisk tryghed. Disse fire trin er baseret på forskningen og grundlæggerne af begrebet Amy Edmondson og Kim Scott viden.
Det er nødvendigt med psykologisk tryghed på alle arbejdspladser. Hvis der eksisterer et miljø, hvor ærlighed ikke er velkommen er det virkelig svært for ethvert team at yde deres bedste.
Hvis ledelsen er stærke og selvsikre nok til at bede om og belønne feedback, vil denne opfordring gøre at medarbejderne siger, hvad de virkelig mener og er åbne over for andres meninger.
Dette skriver den amerikanske professor Amy C. Edmondson og forfatter Kim Scott om i artiklen: Follow these 4 steps to create psychological safety in your teams.
Mennesker føler sig psykologisk trygge, når de ved, at de kan komme videre, selvom de har begået en fejl og hjælper andre med at gøre det samme. Der er faktisk intet trygt ved at tænke på, hvad andre tænker eller hvor man står i situationen.
Radikal ærlighed
Gennem de senere år er Edmondson og Scott stødt på stor forvirring om begreberne radikal ærlighed og psykologisk tryghed. Nogle tror, at de to begreber er modstridende. Nogen har forvekslet radikal ærlighed med brutal ærlighed – at udtrykke egne tanker uden at bekymre sig om, hvorledes de kan blive modtaget.
Radikal ærlighed omhandler at få en mere ægte samtale og bedre relationer til hinanden ved at sige tingene lige ud, uden omsvøb og forbehold.
Mennesker har også forvekslet psykologisk tryghed med et miljø, hvor ingen sårer andres følelser, og hvor alle er enige om alt. I bund og grund handler det om åben dialog.
Ved at følge disse fire trin kan du som leder skabe et miljø, hvor personalet føler sig trygge ved at fortælle dig, hvad de virkelig tænker, i stedet for hvad de tror, du gerne vil høre.
Trin 1: Inddrag kritik
Ved afslutningen af ethvert møde en-til-en med dine medarbejdere er det en god idé at bede om feedback.
Der er dog nogle ting, du skal huske, når du beder om feedback. For det første skal du finde ud af, hvilke spørgsmål du skal stille. Her anbefaler Edmondson og Scott ”hvad”-spørgsmål som f.eks. ”Hvad kunne jeg gøre eller stoppe med at gøre, som ville gøre samarbejdet med mig lettere?” eller ”Hvad fungerer, og hvad kunne jeg gøre bedre?”. Disse spørgsmål viser en åben indstilling til at lære, hvad andre tænker eller observerer.
For det andet skal du omfavne ubehaget. Medarbejderen vil føle sig akavet, uanset hvor godt dit spørgsmål er. Det er også vigtigt at lytte med hensigten om at forstå, ikke for at svare. Selvom du lige har bedt om feedback, er du sandsynligvis lidt defensiv, når du får det. Det er helt okay. Det betyder bare, at du er et menneske. Alligevel er det vigtigt, at du håndterer dit forsvar, så det ikke går ud over din medarbejder.
For det tredje skal du belønne ærligheden. Hvis du er enig i feedbacken, så foretag ændringen eller løs problemet og del med alle, hvad du gjorde, og tak din medarbejder, som gav dig feedback. Hvis du er uenig så prøv at nævne nogle aspekter af det, medarbejderen sagde, som du er enig i, for at vise, at du er modtagelig over for det. Forklar derefter, hvorfor du ser problemet anderledes, og vær så konkret som muligt.
Trin 2: Giv ros
At give ros er en integreret del af at implementere radikal ærlighed på en måde, som skaber psykologisk tryghed. Når personalet ved, at deres leder og deres kollegaer lægger mærke til det gode arbejde, de udfører, er det langt mindre truende, når de påpeger fejl. Kernen i ledelse er at tegne et billede af, hvad der er muligt – og ros er en god måde at gøre det på.
Trin 3: Giv kritik
Det er selvfølgelig klart, at du også skal give dine medarbejdere feedback og lade dem vide, når de begår fejl, så de har en mulighed for at rette det, forbedre og udvikle sig.
For bedre at forstå hvorfor radikalt ærlig kritik skaber psykologisk tryghed, skal du tænke tilbage på engang, hvor du vidste, at du gjorde noget forkert, men var usikker på, hvad det. Følte du dig tryg? Der er intet trygt ved at føle sig usikker på, hvor man står.
Trin 4: Vurder din feedback
Når du, som leder, giver ros eller kritik på en måde, som fremmer psykologisk tryghed, er det vigtigt at vurdere hvordan det lander hos medarbejderen. Hvis han/hun synes, du er ubehagelig, skal du finde ud af, hvorledes du kan kommunikere mere effektivt med medarbejderen. Hensigter betyder ikke noget. Effekten gør.
Ærlighed og psykologisk tryghed kan være gensidigt forstærkende og er vigtigere end nogensinde – især når teams står over for usikkerhed og skal arbejde sammen om at løse nye problemer, mener Edmondson og Scott.
I bund og grund er psykologisk tryghed et arbejdsmiljø, hvor du har troen på, at du ikke bliver udskammet, ydmyget eller straffet, hvis du taler højt om fejl og mangler.
Jeg har oversat og redigeret bloggen frit fra artiklen: Follow these 4 steps to create psychological safety in your teams af professor Amy C. Edmondson og forfatter Kim Scott i Fast Company.
Med bedste hilsner
Sara
Professor Amy C. Edmondson er Novartis-professor i ledelse på Harvard Business School og forfatter til bogen The Fearless Organization: Skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen for læring, innovation og vækst.
Kim Scott er forfatteren bag bogen Radical Candor: Vær en fantastisk chef uden at miste din menneskelighed og medstifter af Radical Candor, et firma der hjælper folk med at omsætte ideerne i hendes bøger til praksis.
Et par kilder:
Edmondson, Amy C.: Den frygtløse Organisation
